Como se ha destacado en “Errores clave a evitar en los contratos de empleo de profesionales médicos, Parte 1”, debe contratar a un abogado con experiencia en prácticas médicas para revisar su contrato, pero sigue siendo esencial comprender por sí mismo los conceptos básicos.
La Parte 1 trató cláusulas de fusión/integración y revisión, firmas del empleador, estructuras de compensación y seguro de responsabilidad. En la Parte 2, tratamos las disposiciones de avance y terminación, cláusulas de no competencia, responsabilidad de los pacientes y de facturación, cláusulas de indemnización por responsabilidad y más.
Qué vigilar en las disposiciones de avance y terminación
Cualquier promesa hecha sobre el avance en la práctica —incluida la asociación— debe figurar claramente en el contrato con sus métricas de calificación o debe ser incorporada por referencia.
Las disposiciones de terminación también deben ser explícitas, incluyendo las categorías de terminación “con causa” y “sin causa.”
La terminación “sin causa” por cualquiera de las partes no se basa en una falta—podría necesitar reubicarse porque un familiar se enferma, o la oficina satélite que cubre podría perder su contrato de arrendamiento—, pero sí requiere preaviso para que la otra parte pueda hacer los arreglos necesarios. Este periodo de preaviso suele ser de 1 a 3 meses, pero puede extenderse hasta 6. Debe considerar si ese periodo de preaviso le ofrece la protección adecuada si se desvincula y si restringe en exceso si necesita irse.
También debe buscar términos que indiquen que un preaviso insuficiente desencadena la renovación automática del contrato o que debe permanecer durante el periodo completo de preaviso para proporcionar cobertura o reembolsar al empleador por una sustitución temporal hasta que se encuentre un reemplazo permanente. Debe entender estas disposiciones claramente al planificar su propio cronograma.
“Con causa” se refiere a la terminación por conducta que el empleador considera incumplimiento del contrato. Esto puede ser objetivo, como perder privilegios en el hospital o no calificar para la cobertura de seguro para los procedimientos requeridos, o subjetivo, como comportarse de manera disruptiva en la oficina o actuar públicamente de una forma que refleje negativamente en la práctica. Busque ejemplos citados; marcan dónde se posiciona el empleador respecto a lo que constituye una infracción para la terminación.
Debido a que no se puede preescribir cada distinción entre, por ejemplo, defender fuertemente a un paciente y ser etiquetado como un “ruido poco profesional,” las protecciones contra acciones sumarias o vendettas personales son esenciales. Estas protecciones deben estar recogidas en un periodo de “cura” y en el acceso al debido proceso. Un periodo de cura requiere una notificación por escrito de la infracción alegada y una oportunidad (usualmente de 10 días a un mes) para corregirla. Los derechos de debido proceso suelen describirse en los estatutos incorporados por referencia, pero aún debe asegurarse de que el contrato le otorgue explícitamente ese acceso.
El contrato también debe especificar si debe reembolsar un bono de firma o cargos tales como licencias o costos CME si el contrato se termina antes de su vencimiento y si el reembolso depende del motivo de terminación, para que no sea penalizado si fue despedido sin causa.
Las disposiciones de terminación también se cruzan con las no competenias. Debe determinar si la no competencia se aplica independientemente de la razón de terminación (incluido si el empleador le despide sin causa) o solo si usted abandona voluntariamente.
El enfoque más seguro ante las cláusulas de no competencia
Estas disposiciones incluyen cláusulas de no competencia, no captación de pacientes, no interferencia y confidencialidad. Las tres últimas abordan conductas realmente indebidas contra el empleador, como captar pacientes, perturbar las relaciones de la práctica con terceros, como proveedores o consultores, y revelar secretos de la práctica.
La no competencia, sin embargo, se activa simplemente por el hecho de su empleo.
Lo esencial es que debe asumir que una cláusula de no competencia será ejecutable. Esto puede sonar más duro de lo que le han dicho, pero es el enfoque más seguro. Los tribunales son cada vez más escépticos ante las no competencias extremas (especialmente desde que se retiró cierta regulación y dejó la regulación a las jurisdicciones estatales), pero las disposiciones que siguen siendo anuladas son las más graves: aquellas que funcionan como castigo, impiden que un médico gane la vida sin cambiar radicalmente su vida, o bloquean a clínicos necesarios de grandes áreas geográficas, perjudicando la salud pública.
Un abogado experimentado en atención sanitaria puede asesorarle sobre cómo los tribunales de su estado tienden a ver el tipo de no competencia en su contrato de empleo, pero debe recordar que impugnarla requiere un litigio autofinanciado que puede prolongarse durante meses o años. Incluso una “victoria” puede ser pírrica, y puede que no gane en absoluto si lo que le parece irrazonable no cumple con el umbral de una corte para ser inconcebible o contrario a la política pública.
Si la no competencia es extrema—tratándole como depredador y bloqueando su futuro—y el empleador se niega a suavizarla, debería reconsiderar seriamente trabajar para ese empleador. En cambio, una no competencia que dure 2 años, se extienda a 10 millas desde una instalación donde trabajó y limite solo el área de la misma práctica probablemente se mantenga.
Su tarea es evaluar la cláusula tal como está redactada y determinar si puede funcionar de forma realista bajo sus límites si se va. Esta es su última oportunidad para negociar estos términos antes de aceptarlos firmando.
Un punto a considerar al evaluar la ejecutabilidad de una no competencia es una alternativa de daños y perjuicios liquidados. Esta disposición establece una cantidad en dólares que el empleador afirma representar el daño que sufriría si compite, y le permite a usted (u a un empleador futuro) evitar la restricción pagando esa cantidad. Pero de nuevo, tómelo tal como está escrito, porque aunque los tribunales pueden anular montos desproporcionados como penalización en lugar de compensación, eso le arrastrará a un litigio que realmente no desea. Considere si la cantidad citada es razonable para usted o para un nuevo empleador.
¿De quién son los pacientes?
Si los pacientes se consideran del empleador o suyos directamente afecta su responsabilidad para la continuidad de la atención—concretamente, su obligación de evitar el abandono de pacientes si se va. También determina si debe notificar a los pacientes cuando se marche o si se le prohíbe contactarles. El contrato debe dejar claras estas expectativas, para que entienda sus deberes y limitaciones si finalmente decide moverse.
El empleador asume la responsabilidad de facturar
La responsabilidad de facturar debe estar indicada claramente. El contrato debe especificar que cede al empleador sus derechos para facturar por el trabajo que realiza.
Esta sección también debe especificar quién asume la responsabilidad en caso de una auditoría posterior que resulte en una recuperación. Esa responsabilidad debe recaer exclusivamente en el empleador, porque es el empleador, no usted, quien gestiona la facturación. Sin embargo, cláusulas que obligan al médico y al empleador a indemnizarse mutuamente por las sumas recuperadas y los costos de tales acciones están apareciendo cada vez con más frecuencia en contratos de médicos. Estas disposiciones pueden parecer equilibradas, pero no lo están. Usted, como empleado, no realiza facturación personal y, por lo tanto, no recibe protección real, mientras acepta cubrir al hospital o grupo que realmente controla la facturación. Si un empleador insiste en mantener tal cláusula, debería rechazar la oferta de empleo porque los errores de facturación ocurrirán, y podría verse obligado a responder por ellos.
El impacto funcional de las cláusulas de indemnización por responsabilidad
Este tipo de cláusula de indemnización está apareciendo cada vez con más frecuencia en los contratos de médicos, especialmente cuando las organizaciones de servicios de gestión respaldadas por capital de riesgo toman el control de las operaciones comerciales de prácticas y hospitales. Estas cláusulas son, a simple vista, bilaterales—usted y el grupo acuerdan indemnizarse mutuamente por defensa y responsabilidad si hay un caso de negligencia contra usted—pero su impacto funcional no es igual. En la práctica, restringen su capacidad para atribuir culpa al empleador y, peor, lo hacen responsable de cubrir la responsabilidad vicaria del empleador.
Su seguro de mala praxis no cubrirá esta exposición porque solo cubre daños derivados de sus acciones hacia un paciente. Una cláusula de indemnización de este tipo crea una obligación contractual separada que su aseguradora de malpractice no está obligada a cubrir. Tener que cubrir estos pagos personalmente podría ser financieramente devastador.
Busque cláusulas que indiquen que usted acuerda “indemnizar, defender y mantener indemne” al empleador en cualquier acción que surja de su propia negligencia. Una cláusula así es una señal de alarma mayor. Si un empleador potencial se niega a eliminarla, verdaderamente no quiere trabajar para ellos.
Avoiding Ambiguity in Provisional Matters
Pueden existir cuestiones que requieren tiempo para resolverse completamente, como la credencialización avanzada o acuerdos con pagadores que deben establecerse, y puede que se le contrate o incluso comience a trabajar antes de que esos procesos estén completos. Estas cuestiones provisionales deben indicar claramente en el contrato, junto con su estatus durante el periodo provisional, para que no haya ambigüedad.
No es solo jerga contractual
Estas son las secciones “de rutina” del contrato, como arbitraje o mediación de disputas, cláusulas de elección de la ley aplicable, transferibilidad y la cláusula de divisibilidad de las disposiciones contractuales. Preste atención a ellas porque, a pesar de parecer rutinarias, estas secciones contienen los detalles en los que se esconden los demonios. Se vuelven críticamente importantes si surge un conflicto con el empleador y desea presentar una demanda en su propia jurisdicción, si el contrato es modificado parcialmente posteriormente, o si el empleador experimenta una transición como una venta o adquisición.
Ahora, ¡disfrute de la próxima etapa de su vida profesional!
Las opiniones expresadas son de los autores y/o participantes y no reflejan necesariamente las de Physician’s Weekly, sus empleados y afiliados.